Como despedir en caso de cierre de empresa

Despido por Cierre de Empresa

¿Tienes que cerrar tu empresa y despedir a tus trabajadores? Te explicamos qué pasos hay que dar para acometer los oportunos despidos de tus trabajadores en caso de que tu empresa esté en una situación de cierre, ya que se pueden producir muchos casos distintos.
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Qué es un despido por cierre empresarial

Existen muchas circunstancias que pueden provocar el cierre de una empresa.

Algunas de estas circunstancias pueden ser el cese de la actividad motivado por un cambio de tendencia en el mercado, o circunstancias personales que afectan a los  titulares de la empresa, como la jubilación del empresario. 

En cualquier caso, ello puede provocar que muchísimos trabajadores se vean afectados por ese cierre, para lo cual será necesario iniciar procedimientos de despido.

El despido por cierre de empresa sería uno de los supuestos que se encuentran recogidos dentro de la categoría de los despidos por causas objetivas. 

El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 49.1 regula el despido por cierre de empresas.

 Sin embargo el procedimiento de despido puede ser distinto en función del número de trabajadores que compongan la plantilla de la empresa que sufra su cierre:

  •  si la plantilla tiene más de 5 trabajadores se procederá a aplicar un despido colectivo 
  • mientras que si las empresas tienen menos de 5 trabajadores se aplicará un despido objetivo individual por cada uno de los trabajadores.

 La situación de cierre empresarial viene determinada por aquella circunstancia que vive la empresa cuando tiene que proceder a su cierre por diferentes motivos como la falta de actividad por cualquier otra circunstancia objetiva que hace y no pueda desempeñar facilidad de manera viable.

Por  tanto, conviene que entiendas que el procedimiento a seguir no está relacionado con la circunstancia que esté motivando el cierre de la empresa.

Causas del cierre de una empresa

 Es importante destacar que cuando se habla de cierre de empresa, el Estatuto de los Trabajadores no distingue entre si la empresa es una persona física o autónomo o una sociedad mercantil. Sin embargo, para activar cualquiera de estos dos procedimientos, sólo es necesario confirmar que realmente se produzca el cese de negocio.

 En ese caso, no es necesario alegar ninguna otra causa siempre y cuando el cierre sea real y no esconda un fraude de ley, dicho de forma clara, que realmente el cierre de la empresa exista y no se lo haya “inventado” el empresario.

Si bien hemos dicho que no existe distinción entre persona física y persona jurídica, sí que es necesario analizar la naturaleza del cierre de empresa.

Si el negocio se va a cerrar para que se pueda activar este tipo de despido, es necesario que el  cierre sea definitivo, es decir, que no exista la posibilidad de continuar con los contratos en las mismas condiciones.

También es importante destacar que este despido no se aplicará en los casos de subrogación o de traspaso de negocio, ya que, según la legislación laboral actual , se van a mantener las mismas condiciones contractuales de los trabajadores en la nueva empresa.

Realmente es importante que tengas en cuenta que cuando hablamos de subrogación o de traspaso de negocio, la empresa realmente continúa con los mismos trabajadores, es decir, no se producirá un despido sino que la ley laboral obliga a mantener las mismas condiciones de los trabajadores.

 Por tanto, aunque se produzca la extinción de la empresa anterior, se entiende que el negocio sigue funcionando con normalidad.

Normalmente las causas de cierre de la empresa podrán ser originadas en base a las siguientes circunstancias:

  • Falta de solvencia o causas económicas.
  • Jubilación del empresario.
  • Incapacidad.
  • Fallecimiento del empresario.

Estas causas no actúan de inmediato para activar el cierre ya que existen medidas alternativas que podrá adoptar el empresario como la propia reestructuración de la empresa, por causas económicas.

Tipos de despido según el tipo de empresa donde se produzca su cierre

Existen dos grandes tipos de despido por cierre de empresa según si nos encontremos ante un autónomo o una sociedad mercantil.

Si la empresa es un autónomo o empresario individual.

Cuando la empresa es un autónomo puede ocurrir que tenga trabajadores a su cargo. Si esto es así, el autónomo puede plantearse llevar a cabo  un proceso de despido.

Este proceso de despido obligaráa al empresario a extinguir los contratos de trabajadores y darles de baja de la Seguridad Social.

Los trámites que el autónomo va a tener que seguir en la seguridad social son los siguientes:

  •  Extinguir los contratos de trabajo en el Servicio Público de Empleo Estatal o SEPE o en la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social.
  •  Solicitar la baja de los trabajadores en el régimen correspondiente de la Seguridad Social.  Concretamente lo hará en la administración de la Tesorería General de la Seguridad Social de la provincia en la que se hizo el alta. Es importante  que lo haga en un máximo de 3 días después del cese de actividad.
  • Deberá solicitar la baja de la cuenta de cotización siguiendo el mismo procedimiento anterior y el mismo plazo máximo de 3 días arriba mencionado.
  • Deberá finalmente comunicar el cierre del centro de trabajo.

 Aunque no esté relacionado con el despido de sus trabajadores, es importante que sigas los trámites de baja de autónomo en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) de la Seguridad Social y también en el censo de empresarios y profesionales de la Agencia Tributaria.

Es importante que tengas en cuenta que en caso tratarse de un empresario individual o autónomo que es el que ha contratado a los trabajadores, deberá atenderse a las circunstancias que hayan motivado ese cierre empresarial que podrán ser las siguientes y en el caso de jubilación, muerte o incapacidad permanente, en este caso el trabajador va a tener derecho a un mes de salario como indemnización con independencia de la antigüedad que tenga.

Si la empresa es una sociedad mercantil.

En el caso de que la empresa sea una sociedad mercantil, es importante que aunque el empresario se jubile o tenga una incapacidad permanente, ello no implica que esos contratos laborales vayan a finalizar, y por supuesto que la sociedad mercantil vaya a cerrar.

 Pero si la empresa opta por extinguir todos esos contratos y cerrar la sociedad, el procedimiento que habrá que seguir será el del despido individual por causas objetivas o colectivo en función del número de trabajadores afectados.

 Si el número de trabajadores afectados es igual o inferior a 5 habrá de realizarse un despido objetivo con una indemnización de 20 días por año trabajado y un preaviso de 15 días.

 Por el contrario, si el número de trabajadores afectados es superior a 5 deberá seguirse el procedimiento del despido colectivo. En este caso, se abrirá un periodo de negociación con los representantes legales de los trabajadores. La ley establece también una indemnización mínima de 20 días por año trabajado.

Es importante destacar que en el caso del empresario individual la normativa laboral establece una indemnización mucho más barata que en el caso en el que la empresa sea una sociedad mercantil.

 Sin embargo, también es importante que tengas en cuenta que la causa que motive ese cierre de empresa debe ser siempre la jubilación, incapacidad o muerte del empresario.

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Justificación legal de los despidos

Es importante que tengas en cuenta si eres empresario que el cierre de un negocio puede suponer una gran pérdida de dinero. Esto que es evidente, muchas veces no lleva como consecuencia la idea de despedir a los trabajadores.

 Es importante que tengas en cuenta que la ley permite cerrar cuando se dan diferentes circunstancias como las que hemos visto, por ejemplo, la jubilación, el fallecimiento o la incapacidad del empresario. pero también por circunstancias económicas.

 Una de las principales consecuencias que se van a derivar del cierre de una empresa es precisamente el despido de los trabajadores con el objetivo de abaratar costes.

 Con este tipo de situaciones de menoscabo económico, una empresa se podría declarar insolvente y acreditar problemas económicos y utilizarlo como causa de despido alegando precisamente estas circunstancias.

 Sin embargo es importante que tengas en cuenta que cualquier trabajador que sufre un despido  va a tener derecho a cobrar una indemnización con independencia de la causa económica que motivó el cierre.

Procedimientos de despido

Existen dos tipos de procedimientos para realizar despidos por causas objetivas Según la actual legislación laboral.

 El acudir a un procedimiento o a otro va a depender del número de trabajadores que se vean afectados por ese despido.

 Si la empresa tiene 5 o más trabajadores el procedimiento a seguir será el del despido colectivo.

 Si la empresa tiene menos de 5 trabajadores, el procedimiento a seguir será el del despido individual por causas objetivas.

Procedimiento de Despido Colectivo

 El procedimiento de despido colectivo por cierre implica seguir una serie de pasos.

 Los trámites más importantes y de manera resumida son los siguientes:

» Periodo de negociación

 En primer lugar se abrirá un periodo de negociación con los trabajadores en el que se discutirán las condiciones de ese expediente de regulación por extinción del empleo o llamado ERE.  Este periodo de negociación durará como máximo 30 días.

 Es importante que tengas en cuenta que si tu empresa tiene menos de 50 trabajadores el periodo se va a poder reducir a 15 días pero este plazo nunca podrá ser inferior.

 Normalmente debido a la rigidez de estos plazos y a la obligación de cumplirlos, con carácter previo a este periodo de consultas se suceden conversaciones previas donde se producen aproximaciones de las partes.

 Es importante que tengas en cuenta que en este periodo de negociación o de consultas, los representantes de los trabajadores y la empresa se van a reunir para analizar diferentes posibilidades de evitar o reducir el número de despidos, atenuar las consecuencias de los despidos inevitables, o finalmente pactar medidas sociales de acompañamiento que palien los efectos del despido colectivo.

 También la autoridad laboral va a participar en esta fase del procedimiento ya que será obligatorio que la empresa le remita a la administración pertinente una comunicación de la apertura de ese periodo de consultas.

 Está comunicación que será la misma que reciban los trabajadores contemplará los siguientes aspectos:

  •  Las causas del despido colectivo.
  •  El número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el expediente de regulación de empleo y de la misma forma el número de empleados que existieran en la empresa durante el último año. 
  •  El periodo durante el cual tendrán efecto los despidos.
  •  y finalmente los criterios que se han seguido para designar a los trabajadores afectados.

 De la misma forma. también será obligatorio adjuntar una memoria donde se detallan y se profundiza en las causas del despido debiéndose adjuntar para ello la documentación contable fiscal y toda la documentación técnica necesaria que acredite que existen esas causas del despido.

» Periodo de Información

 En segundo lugar existe la llamada fase de información de la autoridad laboral.

 En esta fase la autoridad laboral al recibir las comunicaciones anteriores va a recabar la participación de dos tipos de enidades:

  •  La entidad gestora de las prestaciones por desempleo.  Para ello se remitirá toda la documentación y el oportuno expediente que se abra ya que los trabajadores afectados por ese despido colectivo podrán tener derecho a una prestación por desempleo.
  •  De la misma forma, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social también recibirán la información pertinente ya que tendrán la obligación de comprobar que en expedientes se ha tramitado de manera correcta desde el punto de vista formal.

 Finalmente es importante que tengas en cuenta que la autoridad laboral también tiene la posibilidad de participar con una función de moderación y asistencia  mediadora. Así deberá garantizar qué tanto la empresa como la representación de los trabajadores están negociando de buena fe.

» Fase de resolución del expediente 

En tercer lugar tendríamos la fase de resolución de ese despido colectivo.

El empresario deberá comunicar a la autoridad laboral el resultado de ese periodo de consultas.

En esta fase pueden darse diferentes escenarios:

  •  Podrá haberse producido un acuerdo. En este caso deberá entregar a la autoridad laboral una copia integra de dicho acuerdo.
  •  Si no hubiese acuerdo deberá remitir a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final del despido colectivo que haya adoptado así como las condiciones del mismo y cualquier tipo de matiz que tuviera lugar con respecto a la comunicación inicial de inicio del procedimiento.

De la misma forma,  se ajustarán aquellas medidas que fueran colaterales al despido colectivo y que pudieran afectar al mismo como un posible plan de recolocación externa o algún tipo de medida social que  adoptará el empresario para acometer ese despido colectivo. 

Finalmente deberá establecer la justificación de los trabajadores afectados por el despido y de aquellos que no lo estén y el criterio  que determine la prioridad de permanencia en la empresa.

» Fase de extinción

En cuarto lugar, tendríamos la fase de extinción de los contratos de trabajo.

Una vez tengamos el acuerdo, la decisión final del empresario deberá ser  a los representantes de los trabajadores.

 De igual forma deberá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados mediante una comunicación escrita indicando la causa y poniendo a su disposición la indemnización de 20 días por año de servicio con un tope de 12 mensualidades o la cuantía que se haya establecido en ese periodo de negociación y que se haya incorporado en el acuerdo.

Es importante respetar un plazo de preaviso de 15 días de antelación a la fecha de efecto del despido.

El despido podrá ser improcedente cuando en esa comunicación no se haga constar las causas justificativas del mismo de tal forma que se remita a ese acuerdo firmado con los representantes de los trabajadores, es decir, deberá de señalarse de manera detallada las causas del despido en esa comunicación.

Procedimiento de Despido Individual por Causas Objetivas

Conviene recordar que este tipo de procedimiento se corresponde con el despido por causas objetivas también conocido como despido objetivo.   En este tipo de despido pueden concurrir diferentes causas:

  •  Ineptitud conocida o sobrevenida del trabajador.
  •  Falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas en el puesto de trabajo.
  •  Que concurran algunas de las  causas previstas para el despido colectivo artículo 51 y que la extinción los contratos de trabajadores sea inferior han establecido para el mismo, recordemos que el número de trabajadores afectados sea igual o menos que cinco. 

Es importante recordar que este tipo de despido tendrá lugar cuando el cierre de empresa se deba a circunstancias económicas cómo describe el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

 Recordar igualmente que si el cierre de empresa se debe a muerte incapacidad laboral permanente o jubilación del empresario la indemnización a cobrar será de un mes.

El procedimiento de despido objetivo de carácter individual  se iniciará con el traslado de una comunicación escrita al trabajador en el que se establezcan los motivos y hechos por los que se le despide.

 Si se alegan causas organizativas muy económicas habrá que plasmar en esa comunicación, las circunstancias exactas que están motivando su despido.

 De la misma forma también se deberá plasmar la fecha a partir de la cual tendrá efectos la extinción de su contrato o despido.

Gastos y obligaciones económicas por despido

La principal obligación que tiene la empresa en un procedimiento de despido por cierre es la indemnización.

 Con carácter general y según el Estatuto de los Trabajadores la cuantía de la indemnización mínima que deberá cobrar el trabajador en este supuesto es de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

 Debes tener en cuenta que esa cuantía mínima de indemnización no variará aunque nos encontremos con un despido individual o colectivo por cese de actividad de una empresa.

Debes tener en cuenta que aparte de la indemnización deberás abonar otra cantidad económica denominada finiquito que deberás incorporar a la indemnización en una situación de despido. Todo esto con independencia del tipo de despido que se esté realizando.

Si la empresa no puede o incluso no quiere hacerse cargo del pago de la indemnización por causas objetivas existen fórmulas alternativas que garantizan el derecho de cobro de las indemnizaciones por despido.

Es importante que si sufres un despido analices bien la carta de despido y detectes si existe o no voluntad por parte de la empresa de pagarte la indemnización.

 Si crees que la empresa no va a hacer frente a esos pagos es conveniente que realices una reclamación judicial. Y podrías conseguir que el despido fuera declarado improcedente y obtener una indemnización por esta modalidad de despido que sería de 33 días por año trabajado en lugar de los 20 días citados anteriormente.

 Por otra parte, a pesar de que el derecho de cobrar la indemnización por despido tras un despido es un derecho que está garantizado, lo cierto es que debido a una situación económica determinada puede ocurrir que tu empresa al cesar su actividad tenga por imposible el efectuar los pagos correspondientes.

 En este caso será el FOGASA quien asumirá esa responsabilidad.

Cómo funciona el  Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)

 El FOGASA o Fondo de Garantía Salarial se hará cargo de los pagos a los trabajadores en los casos de despidos por cierre de empresa cuando las empresas se declaran insolventes o entran en concurso de acreedores.

 Cuando no se den esta circunstancias, y el impago se deba a prácticas fraudulentas de la empresa, la reclamación a la empresa tendrá que hacerse por vía judicial. 

La carta de despido

Es importante que tengas en cuenta que el despido de cualquier trabajador por cese de actividad o cierre deberá comunicarse a los trabajadores por escrito. Igualmente deberá incluirse los siguientes aspectos:

  •  los datos identificativos del empresario que estoy realizando el despido por cierre.
  •  los datos del trabajador al que se dirija la carta de despido.
  •  el motivo por el que se establece el cierre o cese de actividad.
  •  la indemnización que se le vaya a abonar al trabajador como consecuencia del despido.
  •  la fecha a partir del cual surtirán efectos el despido.

 Un requisito importante es que esta carta o documento deberá estar firmada por el empresario o por una persona en la que este delegue de manera fehaciente. por ejemplo el administrador de una sociedad, un gerente o un director de Recursos Humanos.

 El empresario debe conceder al trabajador un preaviso de 15 días. Esto significa que el contrato de trabajo no se va a extinguir en el momento de entrega de la carta del despido sino 15 días después.

 Sin embargo, si el empresario no quiere que el trabajador continúe trabajando durante esos 15 días puede no concederle ese preaviso y abonarse lo cómo salario equivalente a ese periodo.

Es importante que seas consciente que la comunicación por escrito del despido de cualquier trabajador es un requisito formal básico. Por tanto esta comunicación o carta de despido deberá ser entregada en mano con la firma del recibí del trabajador o bien mediante burofax. Si el trabajador se niega a firmar es necesario tener testigos de su entrega normalmente un representante de los trabajadores.

 La firma de recepción de esa comunicación podrá revestir la forma de «no conforme.»

 De manera simultánea a la entrega de esa carta de despido el empleador deberá entregar al trabajador la indemnización de 20 días por año de servicio prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

 De la misma forma el empleador deberá entregar el finiquito al trabajador. 

También conviene destacar el hecho de que la empresa debe respetar los procedimientos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y de la misma forma deberá acogerse a lo que determine el convenio colectivo aplicable para comprobar cualquier rasgo específico que matice lo explicado hasta ahora.

Impugnación del despido

¿En qué casos puede demandar el trabajador a la empresa por despido?

En general el trabajador podrá impugnar ese despido por cierre de empresa como cualquier otro despido.

 Tendrá un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.

 Es importante que tengas en cuenta que si existe alguna duda sobre las circunstancias del despido, sobre las causas del mismo, así como del mismo cierre de empresa es conveniente demandar.

Existen diferentes causas que pueden justificar la impugnación del trabajador del despido por cierre de empresa:

  • Cuando no existen causas que justifiquen el despido es decir existe causa económica organizativa o de producción que ha motivado ese cierre de presa y por tanto el despido o los despidos que el empresario lleva a cabo no están justificados. en estos casos el despido podrá ser declarado improcedente.
  •  Cuando existan causas que justifican el despido así como el cierre de presa pero no se han respetado las formalidades como en el caso del despido colectivo el periodo de consultas con la entrega de la documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de trabajadores o no se ha respetado el procedimiento establecido en el artículo 51. 7.   En este caso el despido podrá ser declarado nulo.

En el caso del despido colectivo también podrá ser declarado nulo cuando no se hayan respetado las prioridades de permanencia que se hubieran establecido en las leyes en caso de cierre parcial de empresa.

 Finalmente, también es importante tener en cuenta el supuesto mencionado del artículo 51.7 del Estatuto de los Trabajadores que hace referencia a la existencia de fuerza mayor como causa motivadora del despido. Esta circunstancia deberá ser dictaminada por la autoridad laboral con independencia del número de trabajadores afectados. En el caso en que no se respete ni la causa motivadora del despido ni el procedimiento establecido en dicho artículo, el despido podrá ser declarado nulo.

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